Executive Search. Antworten. Finden.
Wir verstehen Ihre Herausforderungen, beraten pragmatisch und generieren messbaren Mehrwert.
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Warum Michael Illert Executive Recruitment?
Wir wissen: Langfristiger Erfolg bedeutet nicht nur operative Kontinuität; es geht darum, ein Unternehmen aufzubauen, das wächst, innoviert und nachhaltige Wettbewerbsvorteile sichert. Unsere Expertise liegt darin, genau die Talente zu identifizieren und zu gewinnen, die strategische Ambitionen in messbaren Mehrwert transformieren.
Ungewissheit in Vorhersehbarkeit verwandeln
Die Herausforderung
Wir haben zwei grundlegende Punkte identifiziert, warum 40% aller neu eingestellten Führungskräften unter den Erwartungen bleiben. Es sind systematische Mängel, welche die Führungseffektivität von Anfang an untergraben.
Die Herausforderung
Wir haben zwei grundlegende Punkte identifiziert, warum 40% aller neu eingestellten Führungskräften unter den Erwartungen bleiben. Es sind systematische Mängel, welche die Führungseffektivität von Anfang an untergraben.
Die Herausforderung
Wir haben zwei grundlegende Punkte identifiziert, warum 40% aller neu eingestellten Führungskräften unter den Erwartungen bleiben. Es sind systematische Mängel, welche die Führungseffektivität von Anfang an untergraben.
Der Einfluss von Führungskräften
Jede Führungsrolle beeinflusst die Unternehmensleistung durch spezifische Mechanismen. Wir nennen diese Werthebel, und ihre Identifizierung verändert die Art und Weise, wie Sie Führungskräfte auswählen. Jede Rolle kombiniert diese Hebel unterschiedlich.
Der Einfluss von Führungskräften
Jede Führungsrolle beeinflusst die Unternehmensleistung durch spezifische Mechanismen. Wir nennen diese Werthebel, und ihre Identifizierung verändert die Art und Weise, wie Sie Führungskräfte auswählen. Jede Rolle kombiniert diese Hebel unterschiedlich.
Der Einfluss von Führungskräften
Jede Führungsrolle beeinflusst die Unternehmensleistung durch spezifische Mechanismen. Wir nennen diese Werthebel, und ihre Identifizierung verändert die Art und Weise, wie Sie Führungskräfte auswählen. Jede Rolle kombiniert diese Hebel unterschiedlich.
Unser Ansatz
Unsere Vision ist es, Führung mit Wertschöpfung - sowohl für unsere Kunden als auch für unsere Kandidaten - in Einklang zu bringen. Durch den Einsatz des Value-Lever-Ansatzes schaffen wir Transparenz darüber, wie Talente den Unternehmenswert vorantreiben.
Unser Ansatz
Unsere Vision ist es, Führung mit Wertschöpfung - sowohl für unsere Kunden als auch für unsere Kandidaten - in Einklang zu bringen. Durch den Einsatz des Value-Lever-Ansatzes schaffen wir Transparenz darüber, wie Talente den Unternehmenswert vorantreiben.
Unser Ansatz
Unsere Vision ist es, Führung mit Wertschöpfung - sowohl für unsere Kunden als auch für unsere Kandidaten - in Einklang zu bringen. Durch den Einsatz des Value-Lever-Ansatzes schaffen wir Transparenz darüber, wie Talente den Unternehmenswert vorantreiben.
Das verborgene Risiko bei der Einstellung von Führungskräften: Den eigenen Werthebeln keine Beachtung schenken
Das verborgene Risiko bei der Einstellung von Führungskräften: Den eigenen Werthebeln keine Beachtung schenken
In unserer eigenen Umfrage unter Personalverantwortlichen geben 71 % an, klar definierte Werthebel zu haben. Aber nur 41 % bewerten die Kandidaten objektiv anhand eines definierten Zielprofils. Außerdem entwickeln 42 % nicht einmal ein Zielprofil, das mit ihrer Wertschöpfungsstrategie übereinstimmt. Infolgedessen scheitern Unternehmen oft daran, überhaupt nach dem richtigen Profil zu suchen und haben nicht den Prozess, um Kandidaten objektiv zu bewerten.
In unserer eigenen Umfrage unter Personalverantwortlichen geben 71 % an, klar definierte Werthebel zu haben. Aber nur 41 % bewerten die Kandidaten objektiv anhand eines definierten Zielprofils. Außerdem entwickeln 42 % nicht einmal ein Zielprofil, das mit ihrer Wertschöpfungsstrategie übereinstimmt. Infolgedessen scheitern Unternehmen oft daran, überhaupt nach dem richtigen Profil zu suchen und haben nicht den Prozess, um Kandidaten objektiv zu bewerten.
In unserer eigenen Umfrage unter Chief HR Officers berichteten 71 %, dass ihre Unternehmen klar definierte Werthebel als Teil ihrer Unternehmensstrategie haben, die darlegen, wie man die Wertschöpfung überproportional beeinflussen kann.
definieren Sie Wertehebel, die von Führungskräften betroffen sind
In unserer eigenen Umfrage unter Chief HR Officers berichteten 71 %, dass ihre Unternehmen klar definierte Werthebel als Teil ihrer Unternehmensstrategie haben, die darlegen, wie man die Wertschöpfung überproportional beeinflussen kann.
definieren Sie Wertehebel, die von Führungskräften betroffen sind
In unserer eigenen Umfrage unter Chief HR Officers berichteten 71 %, dass ihre Unternehmen klar definierte Werthebel als Teil ihrer Unternehmensstrategie haben, die darlegen, wie man die Wertschöpfung überproportional beeinflussen kann.
definieren Sie Wertehebel, die von Führungskräften betroffen sind
Doch nur 58 % definieren die Fachkenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten und den Führungsstil, über die ein Kandidat für eine Führungsposition verfügen muss, um die Werthebel, die er in dieser Rolle beeinflussen soll, effektiv zu aktivieren.
ein Profil definieren, das erforderlich ist, um Einfluss auf die Werthebel zu nehmen
Doch nur 58 % definieren die Fachkenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten und den Führungsstil, über die ein Kandidat für eine Führungsposition verfügen muss, um die Werthebel, die er in dieser Rolle beeinflussen soll, effektiv zu aktivieren.
ein Profil definieren, das erforderlich ist, um Einfluss auf die Werthebel zu nehmen
Doch nur 58 % definieren die Fachkenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten und den Führungsstil, über die ein Kandidat für eine Führungsposition verfügen muss, um die Werthebel, die er in dieser Rolle beeinflussen soll, effektiv zu aktivieren.
ein Profil definieren, das erforderlich ist, um Einfluss auf die Werthebel zu nehmen
Während 58 % ein Zielprofil für Kandidaten basierend auf den Werthebeln der Rolle definieren, bewerten nur 48 % tatsächlich Führungskandidaten anhand dieser Profile. Mehr als die Hälfte aller Befragten verlässt sich auf Bewertungsansätze, die von den definierten Erfolgskriterien getrennt sind.
Kandidaten anhand des Werteprofils bewerten
Während 58 % ein Zielprofil für Kandidaten basierend auf den Werthebeln der Rolle definieren, bewerten nur 48 % tatsächlich Führungskandidaten anhand dieser Profile. Mehr als die Hälfte aller Befragten verlässt sich auf Bewertungsansätze, die von den definierten Erfolgskriterien getrennt sind.
Kandidaten anhand des Werteprofils bewerten
Während 58 % ein Zielprofil für Kandidaten basierend auf den Werthebeln der Rolle definieren, bewerten nur 48 % tatsächlich Führungskandidaten anhand dieser Profile. Mehr als die Hälfte aller Befragten verlässt sich auf Bewertungsansätze, die von den definierten Erfolgskriterien getrennt sind.
Kandidaten anhand des Werteprofils bewerten
Angesichts der oben genannten Zahlen ist es vielleicht nicht überraschend, aber dennoch zutiefst besorgniserregend, dass nur 41 % objektive Kriterien verwenden, um Kandidaten mit dem Zielprofil zu bewerten. Dies lässt erheblichen Spielraum für Einstellungsentscheidungen, die von persönlichen Vorurteilen beeinflusst werden, anstatt mit der strategischen Passung übereinzustimmen.
Objektive Kriterien verwenden, um die Kompetenzen zu bewerten.
Angesichts der oben genannten Zahlen ist es vielleicht nicht überraschend, aber dennoch zutiefst besorgniserregend, dass nur 41 % objektive Kriterien verwenden, um Kandidaten mit dem Zielprofil zu bewerten. Dies lässt erheblichen Spielraum für Einstellungsentscheidungen, die von persönlichen Vorurteilen beeinflusst werden, anstatt mit der strategischen Passung übereinzustimmen.
Objektive Kriterien verwenden, um die Kompetenzen zu bewerten.
Angesichts der oben genannten Zahlen ist es vielleicht nicht überraschend, aber dennoch zutiefst besorgniserregend, dass nur 41 % objektive Kriterien verwenden, um Kandidaten mit dem Zielprofil zu bewerten. Dies lässt erheblichen Spielraum für Einstellungsentscheidungen, die von persönlichen Vorurteilen beeinflusst werden, anstatt mit der strategischen Passung übereinzustimmen.
Objektive Kriterien verwenden, um die Kompetenzen zu bewerten.
Blog & Resourcen
Aktuelle Trends in der Unternehmensführung: Zurück zu den Grundlagen des Geschäfts
In den letzten Jahren haben wir einen seismic shift in der Geschäftswelt erlebt. Der einst gefeierte Ansatz "Wachstum um jeden Preis" hat einem erneuten Fokus auf traditionelle Geschäftsprinzipien Platz gemacht.
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